Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 về chấm dứt hợp đồng lao động

Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 quy định chi tiết các trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Việc hiểu rõ các căn cứ pháp lý này không chỉ giúp doanh nghiệp quản trị nhân sự đúng luật mà còn giúp người lao động nhận diện được các hành vi vi phạm quyền lợi, từ đó có phương án bảo vệ bản thân trong các tranh chấp lao động thực tế.

Tổng quan về Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 trong quan hệ lao động

Trong cấu trúc của pháp luật lao động hiện hành, Điều 36 đóng vai trò là một trong những chốt chặn quan trọng nhằm cân bằng quyền lợi giữa các bên. Đây được coi là công cụ pháp lý cho phép người sử dụng lao động chủ động điều chỉnh nhân lực khi người lao động không đáp ứng được yêu cầu chuyên môn hoặc khi doanh nghiệp rơi vào các tình huống bất khả kháng. Tuy nhiên, quyền năng này không phải là vô hạn mà bị ràng buộc bởi các điều kiện khắt khe về lý do và thủ tục báo trước để tránh tình trạng lạm quyền, gây thiệt hại cho đời sống của người lao động.

Tại mạng lưới MAN – Master Accountant Network, chúng tôi nhận thấy việc chuẩn hóa quy trình nhân sự theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 là bước đi then chốt để các đơn vị tối ưu hóa quản lý và giảm thiểu các rủi ro pháp lý liên quan đến bồi thường hợp đồng.

Các trường hợp doanh nghiệp được đơn phương chấm dứt hợp đồng

Căn cứ vào Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động chỉ được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi thuộc một trong các trường hợp cụ thể sau đây:

• Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo các tiêu chí đánh giá được quy định cụ thể trong quy chế của doanh nghiệp. Quy chế này cần phải được tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở theo đúng tinh thần của Điều 36 Bộ luật Lao động 2019.
• Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị trong thời gian dài mà khả năng lao động vẫn chưa hồi phục. Thời gian này được tính là 12 tháng liên tục đối với hợp đồng không xác định thời hạn hoặc 06 tháng liên tục với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng dựa trên các mốc quy định của Điều 36 Bộ luật Lao động 2019.
• Doanh nghiệp phải thu hẹp sản xuất, kinh doanh hoặc giảm chỗ làm việc do các yếu tố khách quan như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền sau khi đã tìm mọi biện pháp khắc phục.
• Người lao động đã đạt độ tuổi nghỉ hưu theo quy định của pháp luật trừ trường hợp giữa hai bên có thỏa thuận khác về việc tiếp tục làm việc ngoài các căn cứ tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019.
• Người lao động cung cấp thông tin không trung thực về các nhân thân như họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, kỹ năng nghề hoặc tình trạng sức khỏe tại thời điểm giao kết hợp đồng, làm ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng. Đối với các doanh nghiệp sử dụng lao động nước ngoài, việc rà soát giấy phép lao động cũng là một phần quan trọng để đảm bảo tính trung thực của hồ sơ.

Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước

Bên cạnh những lý do cần thời gian chuẩn bị, Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 cũng cho phép người sử dụng lao động chấm dứt quan hệ lao động ngay lập tức trong các tình huống vi phạm kỷ luật nghiêm trọng hoặc vắng mặt không lý do.

Cụ thể, doanh nghiệp không có nghĩa vụ phải báo trước cho người lao động trong các tình huống sau:

• Người lao động không có mặt tại địa điểm làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động mà không có sự thỏa thuận khác theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019.
• Người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên. Các lý do được coi là chính đáng thường bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân hoặc thân nhân bị ốm đau có xác nhận của cơ sở y tế theo hướng dẫn tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019.

Quy định thời hạn báo trước tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019

Để đảm bảo người lao động có thời gian chuẩn bị và ổn định cuộc sống, người sử dụng lao động phải tuân thủ nghiêm ngặt nghĩa vụ thông báo. Việc vi phạm thời hạn này có thể dẫn đến hậu quả pháp lý là quyết định chấm dứt hợp đồng bị tuyên vô hiệu.

Dưới đây là bảng thông tin chi tiết về thời gian báo trước tối thiểu tương ứng với từng loại hình hợp đồng lao động:

Cần lưu ý rằng đối với một số ngành nghề có tính chất đặc thù như quản lý doanh nghiệp hoặc thành viên tổ lái, thời hạn báo trước sẽ được áp dụng theo các quy định riêng biệt của Chính phủ bên cạnh Điều 36 Bộ luật Lao động 2019.

Xử lý khi vi phạm quy định Điều 36 Bộ luật Lao động 2019

Khi nhận thấy quyết định nghỉ việc không đúng với các căn cứ pháp lý hoặc vi phạm thời hạn báo trước, người lao động nên thực hiện các bước bảo vệ quyền lợi theo trình tự chuyên nghiệp:

• Thương lượng và khiếu nại lần đầu: Gửi đơn khiếu nại trực tiếp đến lãnh đạo doanh nghiệp để yêu cầu đối thoại về việc bồi thường hoặc khôi phục vị trí làm việc theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019.
• Khiếu nại lần hai: Trong trường hợp việc giải quyết lần đầu không thỏa đáng, người lao động gửi hồ sơ đến Chánh Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội theo đúng quy trình tại Nghị định 24/2018/NĐ-CP và Điều 36 Bộ luật Lao động 2019.
• Khởi kiện tranh chấp lao động: Người lao động có quyền khởi kiện trực tiếp ra Tòa án nhân dân cấp huyện nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính để yêu cầu phán quyết về tính hợp pháp của quyết định chấm dứt hợp đồng dựa trên 2019年労働法.

Theo tư vấn từ đội ngũ chuyên gia tại MAN – Master Accountant Network, các doanh nghiệp nên chủ động rà soát lại hồ sơ nhân sự định kỳ để đảm bảo mọi quy trình chấm dứt hợp đồng đều có đủ bằng chứng pháp lý dựa trên Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, tránh những kiện tụng kéo dài ảnh hưởng đến uy tín thương hiệu.

Giải đáp thắc mắc về Điều 36 Bộ luật Lao động 2019

Để giúp quý độc giả nắm bắt sâu hơn về cách thức vận hành của luật pháp trong thực tiễn, chúng tôi đã tổng hợp các câu hỏi phổ biến liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng.

結論する

Việc áp dụng chính xác Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 đóng vai trò then chốt trong việc duy trì tính ổn định của quan hệ lao động và hạn chế tối đa các rủi ro pháp lý cho cả hai bên. Cả doanh nghiệp và người lao động đều cần thượng tôn pháp luật để xây dựng một môi trường làm việc bền vững và công bằng.

MAN（マスターアカウンタントネットワーク）の連絡先

• 住所: ホーチミン市タントゥアン区43番街19A
• 携帯電話/ザロ: 0903 963 163 – 0903 428 622
• メールアドレス: man@man.net.vn

コンテンツ制作の監督は、以下の氏によって行われます。 Lê Hoàng Tuyên – Sáng lập viên (Founder) & CEO MAN – Master Accountant Network, Kiểm toán viên CPA Việt Nam với hơn 30 năm kinh nghiệm trong ngành Kế toán, Kiểm toán và Tư vấn Tài chính.