2019年労働法第36条 この規則は、雇用主が雇用契約を一方的に解除できる状況を詳細に規定しています。これらの法的根拠を理解することは、企業が人事管理を合法的に行う上で役立つだけでなく、従業員が自身の権利侵害を認識し、実際の労働争議において自らを守るためにも役立ちます。.
2019年労働法第36条の労働関係における概要
現行の労働法体系において、第36条はすべての関係者の権利のバランスを取る上で重要な役割を果たしています。これは、従業員が職務上の要件を満たさない場合や、事業が不可抗力事態に直面した場合に、雇用主が積極的に人員配置を調整できる法的手段とみなされています。しかし、この権限は無制限ではなく、権力の濫用や従業員の生命への危害を防ぐため、理由や通知手続きに関する厳格な条件によって制限されています。.
ネットワーク上で MAN – マスター会計士ネットワーク, 私たちは、2019年労働法第36条に従って人事プロセスを標準化することは、組織が管理を最適化し、契約報酬に関連する法的リスクを最小限に抑えるための重要なステップであると確信しています。.
企業が一方的に契約を解除できるケース。
2019年労働法第36条第1項に基づき、雇用主は、以下の特定のケースのいずれかに該当する場合にのみ、労働契約を一方的に解除することが認められています。
- 従業員は、会社の規定に定められた業績評価基準を満たせないことがしばしばあります。これらの規定は、2019年労働法第36条の精神に基づき、職場の従業員代表組織によって見直される必要があります。.
- 病気や怪我で長期治療を受けたものの、就労能力がまだ回復していない労働者は、一時解雇されたとみなされます。この期間は、2019年労働法第36条に規定された節目に基づき、無期雇用契約の場合は12ヶ月連続、12ヶ月から36ヶ月の有期雇用契約の場合は6ヶ月連続として計算されます。.
- 企業は、自然災害、火災、危険な伝染病、戦争行為などの客観的な要因、または管轄の国家当局の要請により、あらゆる救済措置を尽くした後、生産、事業運営を縮小したり、雇用を削減したりしなければならない。.
- 2019年労働法第36条に規定された事由以外で、継続雇用に関して両当事者間で別の合意がない限り、法律で定められた定年年齢に達した従業員。.
- 雇用契約締結時に、氏名、生年月日、性別、居住地、学歴、専門スキル、健康状態などの個人情報を偽って提供し、採用決定に影響を与えた労働者。外国人労働者を雇用する企業にとっては、審査が必要となる。 就労許可証 これは記録の完全性を確保する上でも重要な要素です。.
雇用契約の解除に事前の通知が不要な場合。
準備期間を必要とする理由の他に、2019年労働法第36条は、重大な懲戒違反や正当な理由のない欠勤の場合、雇用主が雇用関係を即時に終了することを認めている。.
具体的には、企業は以下の状況においては従業員に事前通知を行う義務を負わない。
- 2019年労働法第36条に規定されている別段の合意がないまま、労働契約の一時停止期間満了後15日間、従業員が職場を欠勤した場合。.
- 正当な理由なく5営業日以上連続して自主的に仕事を放棄した従業員は、正当な理由があったとみなされます。正当な理由として認められるのは、通常、自然災害、火災、または従業員もしくはその家族の病気で、医療機関からの確認がある場合などであり、これは2019年労働法第36条に規定されています。.
予告期間は、2019年労働法第36条に規定されている。
従業員が新しい生活に備え、落ち着くための時間を確保するため、雇用主は解雇予告義務を厳守しなければなりません。この期限を守らない場合、契約解除が無効と判断される可能性があります。.
以下は、雇用契約の種類ごとに必要な最低予告期間を詳細に示した表です。
| 雇用契約の種類 | 最低通知期間 |
|---|---|
| 無期限雇用契約 | 最低45日間 |
| 有期雇用契約の期間は12ヶ月から36ヶ月まで様々です。 | 最低30日間 |
| 12か月未満の有期雇用契約 | 最低3営業日 |
| 従業員の病気が規定の期間を超えて続く場合。 | 最低3営業日 |
なお、経営管理や航空機乗務員など、特定の特性を持つ職業については、2019年労働法第36条に加えて、別途定められた政府の規制に従って予告期間が適用されることに留意すべきである。.
2019年労働法第36条違反への対処
従業員は、解雇決定が法的に正当化されない、または予告期間に違反していることに気づいた場合、専門的な方法で自身の権利を守るための措置を講じるべきである。
- 最初の交渉と苦情2019年労働法第36条に基づき、補償または雇用の復職に関する対話を求めるため、会社の経営陣に直接苦情を申し立ててください。.
- 第二審最初の解決策が不十分な場合、従業員は所定の手続きに従って、労働・傷病兵・社会問題省の主任検査官に書類を提出しなければならない。 政令24/2018/ND-CP および2019年労働法第36条。.
- 労働争議に関する訴訟を起こす。従業員は、以下の理由に基づき、契約解除の決定の合法性について判決を求めるため、企業の本社所在地である区人民法院に直接訴訟を提起する権利を有する。 2019年労働法.
MAN（Master Accountant Network）の専門家のアドバイスによると、企業は定期的に人事記録を積極的に見直し、すべての契約解除手続きが2019年労働法第36条に基づく十分な法的証拠に基づいていることを確認し、ブランドイメージに影響を与える可能性のある長期にわたる訴訟を回避すべきである。.
2019年労働法第36条に関するよくある質問
読者の皆様に、法律が実際にどのように運用されているかをより深く理解していただくために、契約の一方的解除権に関するよくある質問とその回答をまとめました。.
従業員が継続的に職務要件を満たせない場合、その従業員の雇用契約を解除することは許されるのでしょうか？
24ヶ月の有期雇用契約における解雇予告期間はどれくらいですか？
従業員が自主退職した場合、会社はどのくらいの期間が経過すれば、その従業員との契約を即時解除できるのでしょうか？
会社は、従業員が病気である間に、その従業員の雇用契約を解除できるのか？
企業が一方的に雇用契約を違法に解除した場合、どうすべきでしょうか？
結論する
2019年労働法第36条の適切な適用は、労使関係の安定を維持し、双方の法的リスクを最小限に抑える上で極めて重要な役割を果たします。持続可能で公正な労働環境を構築するためには、企業と従業員双方が法の支配を遵守する必要があります。.
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